segunda-feira, 31 de outubro de 2016

VIGILANTE FEMININO

Maquiagem, unha feita, perfume, creme e… FARDA!  Isso mesmo, a vigilante feminina tem que compatibilizar sua feminilidade com a austeridade característica do trabalho na área de segurança.

Não é fácil. Muitas têm marido, filhos e têm que adaptar suas rotinas para serem mãe e vigilante, esposa e vigilante, namorada e vigilante. Mas não é por isso que deixam a peteca cair. Trabalham de sol a sol com toda a seriedade dedicação. Quem é do ramo sabe: não é raro a vigilante feminina trabalhar melhor que o vigilante masculino.

O trabalho, tanto para homens, quanto para profissionais do sexo feminino é dinâmico e exige muita seriedade. Ou seja, é para quem realmente gosta de ser vigilante. Não é para mulher com m minúsculo!

Agora vou comentar de um atrativo muito interessante da carreira de vigilante feminina que talvez você não sabia:

EXISTE UMA RESERVA DE VAGAS PARA A VIGILANTE FEMININA

Isso mesmo. Você poderá exercer todas as atividades masculinas e ainda terá vagas em atividades reservadas especialmente para as mulheres: segurança pessoal privada feminina (executivas, políticas etc); revista pessoal feminina em eventos, casas noturnas, etc ou ainda em empresas que dão preferência para contratar vigilantes femininas por motivo de imagem. Vigilantes femininas devem usar cabelo sempre preso ou no coque. E nada de maquiagem exagerada.

Mulheres são bem vistas pelo mercado de segurança privada, pois são observadoras e pacientes. Elas sabem agir com cautela e descrição quando a situação pede. Em muitas ocasiões, as mulheres têm se saído melhor dos que os homens. Uma vigilante feminina pode parecer frágil, mas é só a aparência.

Fontes: Texto parcial editado, base de vigilante
Imagem cedida pela Vigilante.

Vigilantes e Similares do Brasil


sábado, 29 de outubro de 2016

OS VIGILANTES ESTÃO INCLUSO NA NR16

NORMA REGULAMENTADORA NR 16

ATIVIDADES E OPERAÇÕES PERIGOSAS

A qual - em caráter definitivo - estabelece a garantia do adicional de 30% a título de periculosidade (art. 193, II da CLT incluído pela Lei n.º 12.740/2012) a todos os vigilantes do País.
O ato foi presidido pelo ministro Manoel Dias, do Trabalho, em Brasília. Terão direito a receber o adicional os vigilantes armados e desarmados expostos a risco de vida e a agentes nocivos à saúde do trabalhador.
Por consequência deste regulamento, abre-se uma enorme perspectiva a estes trabalhadores para a conquista definitiva da aposentadoria especial, cujo benefício, na via administrativa, era sistematicamente negado pelo INSS. A posição oficial, contudo, via de regra, era alterada judicialmente.
Os Tribunais Federais e até mesmo Superior Tribunal de Justiça aceitam pacificamente a tese de que - aos 25 anos de exercício - o direito do vigilante é líquido e certo. Uma Instrução Normativa do INSS/PRES nº 20, de 10/10/2007, define a figura do vigilante, do guarda ou do vigia, como sendo o empregado garantidor da segurança patrimonial das instituições, de estabelecimentos públicos ou privados, de pessoas ou de residências, entre outros, contra ações de criminosos.
Ou seja, fica evidenciada a periculosidade da atividade, pela possibilidade, iminente e real dos mesmos virem a sofrer algum dano a sua integridade física e até mesmo a morte. Tal norma fez com que várias decisão na Justiça fossem revertidas em favor dos empregados.
Convém lembrar que a aposentadoria especial está livre do fator previdenciário e também independe da idade como requisito para concessão. Porém. Entre os condicionantes, está a apresentação de PPP- Perfil Profissiográfico Previdenciário e LTCAT - Laudo Técnico das Condições do Ambiente de Trabalho, atendendo a legislação especifica de cada época. Por outro lado, as atividades consideradas prejudiciais á saúde foram definidas pela legislação previdenciária, pelos Decretos 53.831/64, 83.080/79 e 2.172/97, inicialmente com previsão da atividade de guarda passível de aposentadoria especial. Entretanto, em 2005, com intuito de excluir qualquer dúvida sobre a periculosidade da atividade de vigilante a Turma Nacional de Uniformização editou a Sumula 26, enquadrando a atividade de vigilante com especial, equiparando-se à de guarda já definida anteriormente.
Diante das condições específicas de trabalho, fica evidente a especialidade da atividade de vigilante, de guarda ou de vigia, devidamente inseridos no contexto da lei, o seu direcionamento para aposentadoria especial, em face da periculosidade, da exposição ao risco, real e iminente de sua integridade física, porte de armas, na permanência de seu trabalho.

Fonte: No anexo 3 - Aprovado pela Portaria MTE nº1885 de 02 de dezembro de 2013.



sábado, 22 de outubro de 2016

PORQUE O VIGILANTE TRABALHA NA MAIOR PARTE DO TEMPO EM PÉ

  É preciso que o agente esteja de pé para responder a uma ação criminosa no menor espaço de tempo, pois do contrario, ele pode sofrer algum tipo de agressão, por se encontrar em desvantagem.

Da mesma forma, quando ele está estático, não pode sentar-se a fim de que esteja vigilante, sempre atento para uma ação de resposta imediata. Segundos são fatais na resposta.

Quando estático, no entanto, ele pode e deve descansar ou aliviar a sua coluna vertebral através do banco semi sentado

O banco semi sentado já é exigido por Lei quando a NR 17 pede e solicita que o empregador disponibilize métodos e ou produtos que minimizem os esforços músculo esqueléticos dos trabalhadores.

Fontes: mundo ergometrico
sny Telles Orselli
Membro do US National Safety

Apoio: Vigilantes e Similares do Brasil

sábado, 15 de outubro de 2016

O TRABALHADOR PODE ENTRAR NA JUSTIÇA TRABALHISTA SEM UM ADVOGADO.

O empregado que deseja entrar com uma ação trabalhista não precisa ter um advogado para fazer valer os seus direitos. Prevista na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) desde 1943, a possibilidade ainda é desconhecida de boa parte dos trabalhadores e tem gerado debate entre diferentes atores da Justiça do Trabalho.

Projeto define a presença obrigatória de advogado em ações trabalhistas

A juíza Ieda Regina Alineri Pauli, responsável pelo setor de reclamações verbais do TRT (Tribunal Regional do Trabalho) em São Paulo, explica que cerca de 70 pessoas são atendidas por dia no setor de reclamações verbais do Fórum Ruy Barbosa, localizado na Barra Funda. Desse total de atendimentos, apenas 10% viram ações, já que parte dos trabalhadores busca apenas informações sobre como funciona o processo.

Apesar de valer em todo o país, a possibilidade é questionada pela OAB (Ordem dos Advogados do Brasil), que defende a extinção das reclamações trabalhistas sem advogados. Entre os advogados, o entendimento é de que ações sem um defensor acabam sendo desiguais e geram prejuízos econômicos para o trabalhador, que, em geral, tem pouco conhecimento da legislação e das jurisprudências específicas.

"Diante da complexidade da legislação trabalhista e da processual, é praticamente impossível hoje um trabalhador leigo ter condições de pleitear diretamente os seus direitos na Justiça do Trabalho", afirma o advogado Eli Alves da Silva, que é presidente da Comissão de Direito Trabalhista da OAB.

Para a juíza, porém, retirar essa possibilidade do trabalhador seria um retrocesso. "Acredito que a Justiça tem que estar à disposição do cidadão e não restringir uma medida tão positiva", afirma.

A magistrada argumenta ainda que a possibilidade vale não só para o empregado, como também para o empregador, e que a medida deveria ser ampliada e não banida. "No meu entendimento, o preceito na Constituição [da indispensabilidade do advogado] não conflita com a CLT", diz.

"Alguém poderia dizer que isso é uma postura corporativa dos advogados, mas não é isso. Quando você vai fazer um investimento na construção civil, busca um engenheiro ou um arquiteto; quando tem um problema de saúde, busca um médico; quando tem um problema jurídico, deve procurar um profissional que esteja preparado para atender e reivindicar os seus direitos", afirma o representante da OAB.

Como esses processos sem advogados tramitam como outro qualquer na Justiça, não há um levantamento sobre quais são os resultados dessas ações.

Saiba como fazer

Discussões à parte, o trabalhador que deseja fazer uma reclamação trabalhista deve procurar a Vara do Trabalho mais próxima. É preciso levar uma série de documentos (veja a relação completa no infográfico), entre eles RG, CPF, carteira de trabalho e comprovantes da relação trabalhista.

Os acordos e as convenções coletivas, que devem ser anexados, normalmente são disponibilizados na internet ou podem ser consultados no sindicato da categoria.

No setor de reclamações verbais, os servidores transformam o material do trabalhador em uma petição e a ação é distribuída para uma vara. O processo segue o caminho de qualquer outro, mas a qualquer momento é possível nomear um defensor para atuar no caso.

A medida, recomendam especialistas, é mais eficaz em casos que podem ser resolvidos em acordos em primeira instância, já que os recursos em tribunais superiores podem inviabilizar a condução do processo sem um advogado.

RELAÇÕES DE DOCUMENTOS  EXIGIDOS

Carteiro de Trabalho

Número do Pis

RG

Aviso prévio, carta dispensa ou pedido de demissão

Comprovante de endereço

Recibos de pagamento de salário

Folha de rescisão de contrato

Folha de Fundo de Garantia

Dissídio coletivo da categoria de trabalho

Nome e CNPJ da empresa e outros documentos.

Fontes: http://economia.uol.com.br/empregos-e-carreiras/noticias/redacao/2013/04/10/trabalhador-pode-entrar-com-acao-na-justica-sem-advogado-saiba-como-fazer.htm

terça-feira, 11 de outubro de 2016

VIGILANTES RECEBERÁ HORAS EXTRAS NO CURSO DE RECICLAGEM FEITOS NOS DIAS DE FOLGA

(Ter, 27 Set 2016 07:39:00)

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a VSG – Vigilância e Segurança em Geral Ltda. a remunerar como horas extras o tempo gasto por um vigilante patrimonial com curso de reciclagem obrigatório feito nos dias de folga. A decisão teve fundamento na jurisprudência do TST no sentido de que o período dos cursos obrigatórios realizados fora da jornada normal de trabalho tem de ser pago como serviço extraordinário, pois representa tempo à disposição do empregador.

Na ação judicial, o vigilante relatou que participava de uma capacitação por ano, e pediu o pagamento das horas por acreditar ser a empresa a única beneficiária da atividade de aperfeiçoamento profissional. Por outro lado, a VGS afirmou que a reciclagem ocorria a cada dois anos, por cerca de 4h, e apresentou convenções coletivas da categoria que excluíam do cálculo da jornada extra o período no qual o trabalhador participava do curso.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Vitória (ES) julgou improcedente o pedido. A sentença esclareceu que a reciclagem está prevista para ocorrer a cada biênio, nos termos do artigo 32, parágrafo 8º, alínea "e", doDecreto 1.592/1995. Como o curso de capacitação é requisito para o exercício da profissão e o funcionamento da empresa, o juiz entendeu que tanto o vigilante quanto a VGS têm de contribuir para o treinamento – o empregador com o custeio das aulas, e o empregado com a disponibilidade de tempo, inclusive durante as folgas. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES).

TST

O relator do recurso do vigilante ao TST, ministro João Oreste Dalazen, aplicou ao caso o artigo 4º da CLT, que considera como de atividade efetiva o tempo em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial devidamente registrada.

A decisão foi unânime.

(Guilherme Santos/CF)

Processo: ARR-28600-17.2009.5.17.0002

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

Permitida a reprodução mediante citação da fonte.
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segunda-feira, 10 de outubro de 2016

SEGURANÇA PÚBLICA E PRIVADA UMA PARCEIRA PARA SEMPRE

A integração iniciada este ano entre a Segurança Pública e a Privada em São Paulo está consolidada e se tornará ainda mais forte no futuro em benefício da sociedade, segundo autoridades do governo estadual e representantes das entidades de Segurança Privada, que debateram o assunto hoje cedo durante um seminário no Novotel Jaraguá, centro de São Paulo.

O debate sobre “Cooperação entre a Segurança Privada e Segurança Pública; Desafios e Perspectivas” confirmou o importante papel da Segurança Privada como suplementar a Segurança Pública. A Secretaria de Segurança Pública do Estado de São Paulo e o Sindicato das Empresas de Segurança Privada do Estado (SESVESP) promoveram o encontro, com o apoio das entidades do setor.

O seminário começou com elogios ao convênio assinado este ano entre o governo do Estado e entidades de Segurança Privada, que permite a troca de informações entre os diversos órgãos de segurança. É uma parceria inédita e faz parte do Detecta, lançado em abril pelo governador Geraldo Alckmin. Esse sistema inteligente de monitoramento de crimes é uma ferramenta com tecnologia de ponta apara ajudar no patrulhamento, investigação, planejamento de combate a crimes e identificação dos padrões de delitos em cada localidade.

Da abertura do seminário participaram Fernando Grella Vieira, Secretário de Segurança Pública do Estado de São Paulo; Rodrigo de Brito Carnevalle, representando o dr. Roberto Ciciliati Troncon Filho, Superintendente Regional do Departamento de Policia Federal de São Paulo, Cel. Benedito Roberto Meira, Comandante Geral da Policia Militar do Estado de SP, Luiz Mauricio Souza Blazeck, Delegado Geral da Policia Civil do Estado, Cel. Marco Aurélio Alves Pinto , Comandante Geral do Corpo de Bombeiros, e João Eliezer Palhuca, Presidente do SESVESP.

Um convidado especial mostrou como funciona esta parceria na Inglaterra, Estados Unidos, Austrália e outros países. O inglês John Christopher Shaw, diretor-administrativo da G4S Serviços Públicos (uma multinacional de segurança privada) explicou que a integração com a Segurança Pública se intensificou a partir da crise econômica de 2011; descapitalizados, os governos precisavam ser criativos para manter a segurança da população, com menos dinheiro e mais policiais nas ruas. A solução foi delegar várias tarefas à iniciativa privada, como construção e administração de cadeias, transporte de presos e outras atividades suplementares. Hoje a parceria tem o apoio total da comunidade de Lincolnshire, condado britânico onde atua sua empresa.

Ao final do seminário, o promotor público e Assessor Especial da Secretaria de Segurança Pública do Estado de São Paulo, Fábio Ramazzini Bechara, afirmou que essa parceria não tem volta: “Todos os fantasmas foram afastados. Não há mais mitos ou lendas.

Segurança Pública e Segurança Privada trabalham pelo bem comum. E esse vento é estratégico para dar visibilidade ao que será no futuro”.
João Palhuca, presidente do SESVESP, comemorou: “É o primeiro e grande passo de uma longa e frutífera caminhada”.
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Fonte: SESVESP

14/11/2014

sexta-feira, 7 de outubro de 2016

SEGURO DESEMPREGO

O seguro-desemprego é um benefício oferecido a trabalhadoresdemitidos sem justa causa, com o objetido de auxiliá-los financeiramente enquanto ocorre a busca por um novo emprego. Muitas vezes, o seguro-desemprego pode ser uma grande ajuda até que o profissional encontre uma recolocação no mercado de trabalho. Muitos profissionais, no entanto, ainda têm dúvidas sobre o benefício. Quem tem direito? Onde fazer a solicitação? Qual o valor recebido? Por quanto tempo o trabalhador recebe o auxílio? Época NEGÓCIOS pediu que o Ministério do Trabalho respondesse a essas questões.

Quem tem direito ao benefício?

O seguro-desemprego é destinado a trabalhadores que estavam empregados e tinham carteira assinada, mas foram demitidos sem justa causa. Para a primeira solicitação do benefício na vida profissional, o trabalhador deve comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou física por no mínimo 12 meses nos últimos 18 meses. Na segunda solicitação, o trabalhador deve ter recebido salário por pelo menos 9 meses nos últimos 12 meses anteriores à demissão. Nas demais solicitações, é preciso comprovar vínculo empregatício nos seis meses anteriores à dispensa.

No período que estiver recebendo o seguro-desemprego, o trabalhador não pode receber outra remuneração.

Além do seguro-desemprego tradicional, há o seguro-desemprego pescador artesanal (destinado a pescadores profissionais que tenham que interromper a atividade devido ao período de proibição da pesca), bolsa-qualificação (para profissionais com contrato de trabalho suspenso que estejam matriculados em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador), seguro-desemprego empregado doméstico e seguro-desemprego para trabalhador resgatado (para profissional comprovadamente resgatado de regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo).

Qual o prazo para pedir o seguro-desemprego?

Para o seguro-desemprego tradicional, é preciso fazer a solicitação de sete a 120 dias após a demissão. No caso do empregado doméstico, o período é de 7 a 90 dias a partir da data da dispensa. O trabalhador resgatado tem até 90 dias para pedir o benefício, contados a partir da data de resgate, e o pescador artesanal tem até 120 dias após o início da proibição da atividade de pesca.

Por quanto tempo o trabalhador pode receber o seguro-desemprego?

O período varia de três a cinco meses. No seguro-desemprego tradicional, o número de parcelas depende do período em que o trabalhador esteve empregado e quantas vezes já solicitou o seguro-desemprego. No primeiro requerimento, o trabalhador que comprovar vínculo empregatício de 12 a 23 meses nos últimos 24 meses receberá quatro parcelas. Aquele que comprovar vínculo nos 24 meses anteriores recebe cinco parcelas.

Na segunda solicitação, o profissional que tiver trabalhado entre 9 e 11 meses nos 12 meses anteriores à demissão recebe três parcelas, quem comprovar vínculo de 12 a 23 meses recebe quatro parcelas. O trabalhador que comprovar vínculo nos 24 meses anteriores recebe cinco parcelas.

A partir da terceira solicitação do benefício, o trabalhador que comprovar vínculo de 6 a 11 meses imediatamente anteriores à dispensa recebe três parcelas. Quem trabalhou nos 12 a 23 meses anteriores têm direito a quatro parcelas do benefício, e o trabalhador que comprovar vínculo nos 24 meses anteriores pode receber cinco parcelas.

De quanto é o benefício?

Para determinar o valor de cada parcela do seguro-desemprego tradicional, primeiro, deve-se calcular o salário médio dos últimos três meses. Caso o trabalhador tenha recebido apenas dois salários do último emprego, o cálculo deve ser feito com base na remuneração média desses dois meses. E, se o trabalhador tiver recebido apenas um salário do último vínculo, o último salário é usado para a apuração do benefício.

Se o salário médio for de até R$ 1.360,70 em 2016, deve-se multiplicar o valor por 0,8. O resultado é o valor de cada parcela. Se o salário médio ficar entre R$ 1.360,71 e R$ 2.268,05, deve-se subtrair R$ 1.360,70 do resultado, e então multiplicar o restante por 0,5. Ao resultado, soma-se R$ 1.088,56. Se o salário médio for superior a R$ 2.268,05, o valor de cada parcela é de R$ 1.542,24.

O valor mínimo de cada parcela é igual ao do salário mínimo, ou seja, R$ 880.

Atenção: adicional de insalubridade; adicional de periculosidade; adicional noturno; adicional de transferência; comissões e gratificações; descanso semanal remunerado; diárias para viagens em valor superior a 50% do salário; horas extras contratuais e prêmios previstos no contrato devem ser considerados no cálculo do salário médio.

No caso do seguro-desemprego empregado doméstico etrabalhador resgatado, o valor de cada parcela é de um salário mínimo, sendo que cada segurado recebe no máximo três parcelas.

Como é recebido o benefício?

Pela conta poupança, conta social ou diretamente numa agência da Caixa.

Como é feito o requerimento?

O trabalhador dispensado sem justa causa recebe do empregador o Requerimento do Seguro-Desemprego devidamente preenchido. Duas vias desse formulário devem ser levadas a um posto de atendimento do Ministério do Trabalho e Emprego, ou a uma Superintendência Regional do Trabalho e Emprego, ou posto do Sistema Nacional de Emprego ou agências credenciadas da Caixa, junto com os documentos listados abaixo.

Quais documentos são necessários para pedir o seguro desemprego?

-Documento de identificação;

-Guias do seguro-desemprego;

-Cartão do PIS-Pasep, extrato atualizado ou Cartão do Cidadão;

-Carteira de Trabalho e Previdência Social;

-Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho devidamente quitado;

-Três últimos contracheques dos meses anteriores ao mês de demissão;

-Documento de levantamento dos depósitos do FGTS (CPFGTS), ou extrato comprobatório dos depósitos;

-Comprovante de residência;

-Comprovante de escolaridade

Existe um limite de vezes que um trabalhador pode solicitar o seguro desemprego?

Não. Após o recebimento de todas as parcelas, o trabalhador poderá solicitar o benefício novamente 16 meses após a demissão que assegurou o direito da última vez.

Fonte: Época Negócios

terça-feira, 4 de outubro de 2016

SUSPENSÃO DISCIPLINAR E ADVERTÊNCIA

Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador.

CONCEITOS

ADVERTÊNCIA

A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que podem advir em caso de reincidência. Ele estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se não houver uma reiteração do seu comportamento.

A advertência poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, por cautela, fazê-la por escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se de fazer comprovação futura.

SUSPENSÃO

A suspensão disciplinar atua como penalidade dada ao empregado como uma medida mais drástica.

A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.

Haverá prejuízo salarial ao empregado, uma vez que ele perde a remuneração correspondente aos dias de suspensão e a do descanso semanal remunerado correspondente, pois se trata de falta injustificada; e o empregador será prejudicado no que diz respeito à prestação dos serviços.

SUSPENSÃO – DIREITO

A suspensão deve ser aplicada de maneira moderada para ser justa.

Sendo o motivo alegado injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu cancelamento. O juiz analisará o assunto e determinará ou não o cancelamento da suspensão, através de sentença, sem intervir no grau da sanção. Ele nunca diminuirá a quantidade de dias impostos, pois os Tribunais não podem interferir nos assuntos disciplinares das empresas.

REQUISITOS ESSENCIAIS

O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade:

1 - atualidade da punição: a punição sempre deve ser imediata, exceto quando a falta cometida requeira apuração de fatos e das responsabilidades para se punir. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar perdão tácito do empregador.

2 - unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida.

3 - proporcionalidade: neste item impera o bom senso do empregador para dosar a pena merecida pelo empregado devido ao ato faltoso. Deve-se considerar o seguinte:

- o passado funcional do empregado (se já cometeu outros atos faltosos);

- os motivos determinantes para a prática da falta;

- a condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade, etc.).

Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado (na presença de clientes ou colegas), poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador.

4 - penas pecuniárias e transferências: não se admite a instituição de penas pecuniárias (multas), exceto para atletas profissionais, e nem as transferências punitivas.

Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

EFEITOS NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho.

- Interrupção: ocorre na hipótese da sentença judicial cancelar a suspensão imposta, tendo o empregado direito ao salário dos dias parados, bem como aos repousos respectivos.

- Suspensão: ocorre no caso do Tribunal não proceder ao cancelamento da suspensão, ou do empregado não pleitear em juízo o cancelamento da Suspensão Disciplinar. Neste período o contrato de trabalho não vigora, impossibilitando assim o empregado de prestar serviços e, em conseqüência, de receber a remuneração correspondente.

FÉRIAS

Como a Suspensão Disciplinar é tida como ausência injustificada ao serviço, acarreta então a redução do período de gozo de férias, conforme determina o artigo 130 da CLT, ou seja:

Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.

§ 2º - O período de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

13º SALÁRIO

Se o período correspondente à suspensão disciplinar for igual ou superior a quinze dias, dentro do mesmo mês, o empregado deixará de receber 1/12 referentes ao 13º salário.

RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A PENALIDADE

O empregado que, ao receber a penalidade, sem justo motivo, se recusar a dar ciência, o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas.

Após as duas testemunhas ouvirem a leitura, deverá se inserir no rodapé da comunicação, uma observação:

"em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim (nome da pessoa), na sua presença e na das testemunhas abaixo, em .../.../.... (data)”

DURAÇÃO DA SUSPENSÃO

A Suspensão Disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do contrato de trabalho, por parte do empregado (letra "b" do artigo 483 da CLT).

Fonte: CLT Consolidação das leis trabalhistas

Apoio: Vigilantes e Similares do Brasil